障害者雇用の促進に必要なこととは

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人事総務、雇用

2017年12月04日

法律によりすべての事業主は、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。しかし、法定雇用率を達成している企業はまだまだ多くはないのが実情です。しかし改正障害者雇用促進法の施行により、平成30年4月1日から法定雇用率の引き上げ等が決まっており、また少子高齢化により減少する労働力を確保する上でも、障害者雇用を推し進める動きが出てきています。

改正障害者雇用促進法によって何が変わるのか

改正障害者雇用促進法は平成28年4月1日に施行され、すでに雇用の分野での障害者差別の禁止、合理的配慮の提供義務などが実施されています。そして平成30年4月1日からは、この法律によって障害者の法定雇用率が引き上げられます。
今回実施される主な変更点は以下のようになります。

・法定雇用率の算定基礎に、従来の身体障害者・知的障害者に加え精神障害者が追加される
 法定雇用率 =
  〔身体障害者、知的障害者及び精神障害者である常用労働者数
   +失業している身体障害者、知的障害者及び精神障害者数〕÷
  〔常用労働者数-除外率相当(※)労働者数+失業者数〕
 ※除外率相当:障害者の就労が一般的に困難と認められる特定の業種

・民間企業の法定雇用率が2.0%から2.2%へ引き上げられる(実施時期は未定だが、平成33年4月までにはさらに0.1%引き上げ予定)

・対象となる事業主の範囲が、従業員50人以上から45.5人以上に引き下げられる

障害者雇用促進の具体例

民間企業の障害者雇用状況は、2016年6月1日現在で実雇用率1.92%、法定雇用率達成企業割合は48.8%となっています。雇用率は増加傾向にあるとはいえ、まだまだ少ないのが実情です。
では、障害者雇用率を上げた企業では、具体的にどのような取組を行ったのでしょうか。

(1)人材派遣・人材紹介会社の例
派遣や紹介する人材として雇用するのではなく、社内で働く社員として雇用することで障害者雇用率の引き上げを図る。
入社後はまず人事部に配属して本人の適性や能力、障害特性などを見極めた後、改めて配属先を決定。これによって配属先への情報共有やサポート体制が充実できるようになった。
また、就労支援機関との連携や、本人の体調の変化が把握できるよう体調管理報告書を上司に提出させるなど、障害者が働きやすい環境づくりに努めている。

(2)総合メディアカンパニーの例
特例子会社を作って障害者雇用の窓口を広げるとともに、障害者が多様なキャリアアップを実現できるようなシステムを構築。
特例子会社で契約社員として入社後、キャリアを積んで正社員になった場合、さらに親会社の正社員登用が可能な仕組みを実現し、これによって本社の障害者雇用率の向上を図ることにも成功する。
社内では相談しやすい関係づくりを大切にすると同時に、就労移行支援事業所といった何かあったときに相談できる社外の機関と密に連携を取り、障害者が働きやすい環境をつくっている。

(3)料理教室運営・家庭用雑貨販売会社の例
障害者本人の能力や障害状況を良く理解した上で採用するようにしている。
それによって採用後にはどのような対策が必要かなど、入社前の準備をしっかりと行うことが可能に。
新卒採用を行った際には社内報に掲載し、本人のモチベーションを上げると同時に社内の理解を深めるようにしている。また、医療機関や支援機関など社外の機関とうまく連携し、社員が幸せに働き続けられるようにサポートを行っている。
このように障害者雇用を成功させている企業は、受け入れる社内側の調整や理解を深めて準備を行い、しっかりとした体制作りを行っています。また、外部機関との連携を取るとともに、本人の状態を丁寧に見極めることで、障害者の雇用の安定を図っているということがいえるでしょう。

まとめ

障害者の雇用を進める上で、社内の理解を得ることが重要なことはもとより、外部の支援機関との連携も大切になってきます。障害を持つ従業員の状態や対応、問題点などの情報共有を社内や支援機関との間でできるような環境をつくる必要があるといえるでしょう。

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