残業時間の上限規制について【2019年4月施行:働き方改革】

  • 業務改善

人事向け、残業時間、働き方改革

2018年12月25日

前回ご紹介した有給休暇取得の義務化に引き続き、今回は働き方改革関連法案の成立によって2019年4月以降に導入されることになった「残業時間の上限規制」について解説します。

残業時間は現行法においても一定の上限が設けられていましたが、今回の法改正によって今までよりも厳格化されることになりました。
適切な労働管理を行っていくために、具体的な内容やポイントを抑えておきましょう。

残業時間の上限規制の概要

出典:リーフレット「働き方改革~一億総活躍社会の実現に向けて」(厚生労働省[Webサイトはこちら])

残業時間の上限規制について、今回の法改正による変更点を簡単に表すと、「36協定の締結において設定できる残業時間に罰則付きの上限規制が設けられた」というものです。

これまでの残業時間の上限も、「原則」月45時間、年360時間と定められています。しかし上限を超えても「告示(行政指導)」であり、法的な拘束力はありませんでした。さらに、臨時的に特別な事情が予想される場合に限り、特別条項付き36協定を締結すれば上限を超えた時間外労働時間を設定できるようになっていました。

この特別条項付きの36協定において問題視されていたのが、1年で6ヶ月を超えない範囲でという「回数」の上限はあるものの、1ヶ月あるいは1年あたり何時間までという「時間」の上限について法律による定めがなかったことです。よって、実質的に上限なく残業時間数を設定できてしまうという問題がありました。

そこで今回の法改正では、以下のような残業時間の上限規制が追加されることになりました。

■残業時間の上限は原則として月45時間、年360時間と法律で定める
■特別条項付き残業時間に法律による上限を設ける

(1)1年の残業時間を720時間以内とすること
(2)単月の残業時間を100時間未満(※)とすること
(3)複数月(2~6ヶ月)の月平均の残業時間を80時間以内(※)とすること

上記(2)、(3)に関しては休日労働(法定休日に働いた時間)を含む

これら上限規制に違反した場合は、36協定の違反として6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が課されます。

施行日と猶予について

残業時間の上限規制の施行タイミングは、企業規模によって施行日が異なります。また適用の猶予や除外となる業種や職種が設けられているため確認しておきましょう。

<企業規模による施行タイミングの違い>
・大企業 :2019年4月1日より施行
・中小企業:2020年4月1日より施行

中小企業の定義は業種・資本金・常時使用労働者数によって異なります。詳しくは中小企業庁のページもご参照ください。

<一部の業種・職種における施行の猶予・除外>
人手不足が深刻な問題となっている「建設業」やトラックドライバーなどの「自動車運転業務」、業務の特殊性が認められた「医師(勤務医)」、「鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業」については、今回の残業時間の上限規制の適用に猶予が認められています。

また、コンサルタントやアナリスト、研究開発職など高度な職務能力を有している一定の年収以上の労働者については「高度プロフェッショナル制度」の該当者として労働基準法の適用外となるため、残業時間の上限規制の適用対象外となります。

企業として取るべき対策

上限規制の導入にあたり、企業としてまずは「労働時間の正確な把握」を行いましょう。

労働時間の正確な把握を行う上で講ずべき措置としては、厚生労働省が定めているガイドラインの中で「タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録する」と述べられています。しかしこれらの機器を使った記録方法についても、やり方によっては実際の労働時間より少なく見せるように記録することができてしまうのも事実です。
よって、「適正に記録する」ためには、人事や上長による実労働時間と客観的な記録の差異について、定期的にチェック機能を働かせる必要がある点に注意しましょう。

今回の改正では残業時間の上限規制に、休日労働を含む場合と含まない場合が混在しています。振替休日や代休が発生した場合でも、正しく労働時間や時間外労働時間が把握できる仕組み作りも必要でしょう。
当然のことながら、現状の36協定内容について見直す必要があるのか、就業規則も含め確認しておきましょう。

長時間労働の根本的な解決方法は、時間外労働を削減することです。
しかし、生産性を上げるための施策を行わず残業を是正することのみを推進したのでは意味がありません。
従業員に十分なパフォーマンスを発揮してもらい、働きがいのある職場とするためにも、業務フローの改善やIT活用による効率化といった生産性向上のための施策を検討しましょう。
また、「残業が多い人=頑張っている人=評価されやすい人」という意識を現場が持っているのであれば、「企業全体の意識改革」と「成果を評価する仕組み」も重要であることを認識し、労働環境の改善を図るようにしましょう。

まとめ

今回は、「残業時間の上限規制」についてご紹介しました。
今回の改正を受け、人事・労務に携わる方にとっては新たな作業が追加されると思われた方も多いかもしれません。「労働時間の正確な把握」と言われても、実際にどうしたらよいのか分からない方もいらっしゃるでしょう。
そこで、ヒトが改正の度に理解し、業務の中に管理するための作業を取り込むのではなく、これを機に就業システムの導入を検討されシステムに一任するのも、選択肢のひとつかもしれません。

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