コネとは違うの？リファラル（紹介・推薦）採用のメリットとデメリット

ここで疑問になりやすいのが、「コネや縁故採用と同じでは？」という声です。コネや縁故採用は、「社長や役員など一部の従業員（主に上層部）」が「就職に困っている身内を助けるため」に「身内」を会社に引き入れることであるのに対し、リファラル採用は「全従業員」が「友人や知人」を「会社に貢献できる優秀な人材を確保するため」に推薦するという特徴があります。

コネ・縁故採用の場合、「就職に困っている身内を助ける」という目的があるため、実際に採用したが「思っていたよりも文化にフィットしない人材だった」となるリスクも少なからず存在します。しかし、リファラル採用の場合は、従業員の人的ネットワークを活用し、自社の社風や適正に合うと従業員が判断した人材（友人・知人）を採用するため、「自社の文化に合った優秀な人材」を採用できる精度が高まるという利点があります。

「リファラル採用」という考え方を、今までほとんど耳にしたことがないという方も多いのではないでしょうか。実はリファラル採用は、この数年間で急に注目度を増してきた採用方式なのです。
リファラル採用が注目度を高めた理由には、労働力人口の減少とそれに伴う採用競争の激化が挙げられます。採用が「売り手」市場になっている昨今では、求人広告を出したり企業説明会を開催したりしても人材が集まらなかったり、高いコストをかけて採用しても会社の適性に合わずにすぐ退職してしまうなどといった問題がありました。
リファラル採用は、こうした「人が集まらない」「採用してもすぐ離職してしまう」という問題を解決する方法として登場しました。従業員の紹介という人的ネットワークを活用して、その友人・知人を採用すれば比較的低コストで採用活動を行えます。また、推薦される側もその会社で働く友人・知人からの事前情報を得ることで、必要なスキルや企業文化・社風についても理解したうえでの入社となるため、ミスマッチが発生しにくく早期離職になりにくいといったメリットがあります。

ここまでご紹介してきたリファラル採用ですが、メリットがある一方でデメリットもあります。メリットだけを見てリファラル採用を実施すると思わぬトラブルに発展する可能性もあるので、メリットとデメリットの両方を理解しましょう。

リファラル採用のメリットとしてまず挙げられるのが、先ほども触れたとおり「採用コストを大幅に削減できる」という点です。リファラル採用は、前述の通り従業員の知人や友人に声をかけることで始まります。そのため、一般的な採用活動のように会社説明会の会場確保にかかるコスト、採用広告を出すためのコストがかからない点は大きな魅力と言えるでしょう。また、合同説明会などに出展したり複数回会社説明会を実施したりするとなれば、人事担当者の時間も大幅に取られてしまいます。リファラル採用の実施は、人事部門の生産性を向上させることにも繋がると言えるのではないでしょうか。

また、第2のメリットとしては「採用市場に出てこない専門性の高い人材にアプローチできる」点が挙げられます。例えば、いくら求人サイトに広告を出しても、そこにアクセスするのは転職を検討している人だけです。今現在他社で働いていて転職の意思がない人にアプローチすることは難しいでしょう。しかし、リファラル採用であれば、従業員の人的ネットワークを通して、他社の優秀な人材にアプローチすることができるのです。専門性の高いIT企業では、リファラル採用を活用することが多いとされています。

そして、第3のメリットは「社風に合った人材を獲得しやすい」という点です。人的ネットワークを駆使して行われるリファラル採用では、推薦側の従業員が推薦された側に企業方針や業務内容を、選考が進む前の段階でしっかり伝えているケースがほとんどです。その結果、推薦された側は自分に適性があると確認したうえで選考に進んでくれるので、入社後のミスマッチが起こりにくく、結果として離職率を低くすることができます。

リファラル採用には、通常の採用にはないメリットがある一方でデメリットもあります。そのうちのひとつが「採用した人材のスキルが似通ってしまう」ということです。社風に合った人材を獲得できることがリファラル採用のメリットである反面、会社に新しい風を吹かせてくれるような人材を採用するには向いていないとも言えます。
また、リファラル採用は「推薦されたから100％入社できる」わけではありません。推薦された側が入社確実だと思い込み決定前に現職を辞めてしまい、その後に不採用だったとなれば、推薦した従業員との間でトラブルが生じ人間関係に亀裂が入ってしまう可能性もあるため要注意です。ほかにも、推薦した側の従業員が退職してしまい、入社した推薦された側のモチベーションが落ちてしまうといった問題もあります。
さらに、友人に言われたからとりあえず面接してみようと、軽い気持ちで考えている方もいるでしょう。そのような方に転職したいと思ってもらうための努力が、通常の採用以上に必要といえます。

リファラル採用を取り入れるためには、採用に至るまでの「仕組み・ルール」を構築したうえで、全従業員に対し採用制度を認知させることが必要です。全従業員がリファラル採用の目的や意味を理解することで、「優秀な人材を獲得しやすい風土」が作られると考えましょう。以下では、リファラル採用を進めるにあたっての一般的な流れを紹介します。

（1）リファラル採用制度を決定する
まずはリファラル採用制度を定着させるためのプロジェクトを立ち上げ、採用基準や募集要項を作成しましょう。続いて、人材を推薦してくれた従業員へのインセンティブを設けたり問い合わせ窓口を開設したりと、リファラル採用独自の採用ルールや社内規定を検討し、決定します。

（2）社内に告知する
「リファラル採用」と聞いても、具体的なイメージを持てない従業員もいるでしょう。制度が決定したら、従業員全員に告知をし、リファラル採用を行うことでどんなメリットがあるかを発信しましょう。優秀な人材を従業員がいつでも推薦できるよう、情報発信は継続的に行う必要があります。

（3）効果を検証し制度を見直す
リファラル採用を実行した後は、推薦された人材が何人程度いたのかを確認しましょう。推薦数が少ない場合は、従業員にヒアリングを行うなどして課題を洗い出し、改善する必要があります。採用基準の敷居やインセンティブの基準を見直したり、リファラル採用の認知度について従業員に対しアンケート調査するなどし、従業員が「推薦しやすい」環境を築くため継続的に努力していくことが重要です。

ここでは、リファラル採用に成功した企業の事例をご紹介します。制度導入を成功させるためのポイントを探してみましょう。

・IT企業A社
クラウド会計ソフトを提供しているIT企業のA社では、創業当初から有能な人材を従業員による推薦で採用しています。A社ではリファラル採用を社内の風土として根付かせるために、採用プロセスを簡素化したり、採用状況を数値化したりして、リファラル採用に対する従業員のモチベーションを高めるようにしています。また、推薦したい人材をオフィスに気軽に招待できるようにし、リファラル採用のハードルを下げる取組を行っています。

・IT企業B社
ICTサービスプロバイダーとして急成長しているB社では、地方拠点の新設や受託ビジネスの開始、クライアントニーズの多様化といった業務拡大に伴い、エンジニア採用を加速させるためにリファラル採用を実施するようになりました。
B社は、従業員の優秀な友人・知人を紹介してもらうためには、従業員同士のコミュニケーションを活発にすることが重要だと考えています。そのため、地方にある拠点や常駐先で働いている従業員が月１回集まる定例会などを利用し、親睦を深めるべく会社主催の食事会を実施しているそうです。これにより、今まで11人の人材を従業員の推薦によって採用することに成功しました。

・外食企業C社
国内外にチェーン店を展開する外食企業のC社では、店舗数が急増したことによる採用コストや離職率の上昇を抑えるため、リファラル採用を導入しました。制度導入にあたりC社では、従業員だけでなく経営層もリファラル採用に真剣に向き合い、この制度が「採用の手段」として定着するようさまざまな工夫を行いました。その例が、福利厚生の充実や、人事教育部の創設など、リファラル採用をしやすい環境を社内に築いたことです。このように具体的な施策を実施することで、優秀な人材を採用することに成功しました。

リファラル採用は、自社にマッチした優秀な人材を低コストで採用できるというメリットがあります。「従業員の推薦」が採用の鍵となっているため、リファラル採用を成功させ定着させるためには、従業員の主体的な協力が不可欠です。そのためには、人材を推薦しやすい風土を会社に根付かせることはもちろん、紹介によるインセンティブの付与なども含め、「従業員が知人や友人を紹介したくなるような職場環境作り」が大切です。
従業員に「うちで一緒に働こう！」と言ってもらえる、そんな魅力ある職場づくりが採用問題を解決するポイントになるのではないでしょうか。