人事が知っておくべき離職率の計算方法と改善方法

一般的に言われる離職率の定義は、「ある時点で働いていた人数のうち、一定期間後に退職した人の割合」です。
多くの企業では、期初～期末までの1年間で退職した人の割合で使われることが多く、対象社員を新卒者や入社後3年以内など細かく区切ることで、目的に応じた様々な離職率を算出することができます。
ちなみに、総務省統計局の就業構造基本調査における離職率は、離職者の1年前の有業者に占める割合です。この調査における離職者の定義は、「1年前には仕事をしていたが、その仕事をやめて、現在は仕事をしていない者」になります。

離職率の計算方法は、法律で定義されているわけではありません。公的機関や企業によって定義や算出方法が異なります。厚生労働省の雇用動向調査で使われている離職率の計算方法は、離職者数を1月1日の常用労働者数で割り100を掛ける（％）というものです。
これに対し、企業で採用されている一般的な離職率の計算方法は、一定期間に退職した人数を、起算日に在籍していた人数で割るというものです。4月1日を期初としている企業では、4月1日を起算日として計算します。

例えば、3年前に入社した新入社員の離職率を計算する場合、3年前の4月1日の在籍人数が50人、3年間で5人が退職したとすると離職率は10％です。ただし、年度の途中で入社した人数は除外します。

「一定期間」にも規定がありません。「一定期間」を1年間とすることも可能です。先ほどの在籍人数50人の企業の場合、1年間の退職者が1人だった場合、離職率は2％になります。意図的に離職率を低く計算することもできるのです。離職率を見る際は、計算方法や期間によって数字が変わることを理解しておく必要があります。

離職の理由は人によってさまざまです。給料や仕事内容、職場環境への不満が退職理由である場合もあれば、ステップアップのための転職や家の事情が退職理由の場合もあり、社員の離職は必ずしも企業側の責任ではありません。

上記を踏まえた上で、それでも離職率が高いと思えるのであれば、以下のような原因が考えられます。

・年代別、役職別の平均年収と比べて給与が低い
・同業種の中でも休みが少ない、労働時間が長い
・人事評価制度が整備されておらず、評価に不満を感じる
・業務上や職場の人間関係において、精神的なストレスが大きい
・自社の業績が良くなく、将来性に期待できない

もし上記のいずれかに当てはまるものがあるのであれば、そのまま放置しておくことは非常に危険です。離職率の高さは、企業にとってイメージが悪いだけでなく、さまざまなリスク要因になりえます。

採用して間もない新入社員に辞められると、採用や研修にかけた労力と費用が水泡に帰してしまうことでしょう。
さらに、新入社員の離職率が高いという風潮が広まってしまうと、企業のイメージダウンにつながります。
学生は企業イメージにとくに敏感であるため、企業イメージが悪くなると、新卒の優秀な人材確保が難しくなります。

ベテラン社員の離職もまた、企業にとって大きな痛手です。
長年培った人脈や営業力、技術を持った経験豊富なベテラン社員の離職は企業の戦力ダウンになります。ベテラン社員がライバル企業に流出するようなことになると、競争力は大幅に低下し、場合によっては企業存続の危機にもなりかねません。

企業にとって優秀な人材を確保し、つなぎとめておくことは重要課題です。
離職の原因を分析し、企業の成長に活用するためには、目的に応じて離職率を計算する必要があります。
目的に応じて離職率を計算することには、どのような社員が、どのタイミングでどのくらい離職するかを「見える化」することができるというメリットがあります。
人材における課題だけでなく、その企業が根本的に抱える問題も浮かび上がるというケースも珍しくありません。

離職率が高くなる原因を調査したら、次は離職率を下げるための行動に移しましょう。
長期的に優秀な人材を確保するためには、社員が安心して働ける、働きやすい企業になることです。

■円滑なコミュニケーションがとりやすい社内の雰囲気づくりや信頼関係の構築のため、社内行事を定期的に企画する
■残業削減や育児や介護休暇を取りやすくするため、職場環境や制度を整える
■頑張った人・成果を残した人が適切に評価されるために人事評価制度を見なおす

などが離職率を下げるためにできるアクションです。

離職率から得られる情報の活用は、優秀な人材確保や企業の業績アップにつながります。目的に応じて計算し、有効に活用してください。

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