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コーチング(3)ー効果的な利用法ー

コーチングはどんなときでも、また誰に対してでも効果的なわけではなく、相手や場面に合わせて使うことが大切です。では、どのようなときにコーチングが効果的なのでしょうか?今回は、コーチングの効果的な利用法について見てみます。

従来のティーチング型育成法には、短い時間で一度に大勢の人数を画一的に育成できるメリットがあります。反面、教えられる側の個性が活かされず受身になる、教える側の知識や経験の影響が大きいなどのデメリットがあります。

一方、コーチング型育成法は、「知識を教える」のではなく、「一緒に学ぶ」という形で能力開発する取り組み方なので、相手の自発性を育て可能性を引き出す、相手の個性を活かすなどのメリットがあります。
反面、

  • ・育成する時間が長くかかる
  • ・1対1のコンサルティング方式が主流になるので、一度にたくさんの人を育成できない
  • ・相手の個性を尊重するので、マネジメントが複雑になる
  • ・相手にそれなりの知識と経験がないと、効果が発揮できない

などのデメリットがあります。
したがって、ティーチングとコーチングを使い分けることが重要です。では、具体的に見てみましょう。

コーチング(3)ー効果的な利用法ー
  • ■その1:能力が高く、経験も豊かな部下が重要な案件のプレゼンを行う

    この場合、部下には充分な能力と経験があるので、コーチングが適しているでしょう。

    • ・プレゼンの対象と目的は何か?
    • ・聴衆からどのような反応を引き出せたら成功か?

    などを質問してよりゴールや目的を明確にすることで、成功イメージを植え付け、部下の能力と知識を最大限に活かすことが可能です。ただし、プレゼンの内容が部下にとって初めてのものである場合には、その内容に関する知識をティーチングを用いて教える必要があります。

  • ■その2:新しい社内規定を部署内全員に早急に徹底させる

    この場合には、

    • ・新しい規定を一律に、全員に徹底させる
    • ・緊急性が高い

    ことから、ティーチングが適しているといえます。同時に、「継続的に規定を確実に実行させるにはどうするか?」といった点では、個別にコーチングを用いて指導することも効果的です。

  • ■その3:経験や能力がある部下をマネジャー候補に育てる

    この場合には、ティーチングとコーチングの組み合わせが効果的です。部下には、すでに経験や能力があり、自分がやるべき業務はすべて自分の力で実行できますが、マネジメントについては、まだ経験も知識もあまりありません。

    まずは、コーチングを使って、

    • ・どんなマネージャーになるか?
    • ・マネージャーになるには、今の自分に何が足りないと思っているか?
    • ・自分の持っている能力のうち、どのような部分を活かすと効果的か?

    などを明確にします。
    今後伸ばすべきところ、新しく身につける知識や経験を明確にしたうえで、それぞれティーチング型、コーチング型のどちらが効果的かを整理します。

いくつか例を見てきましたが、既存の育成手法を補完するような形でコーチングを取り入れることが現実的かつ、効果的な導入方法といえますね。

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